Waarom je beste IT’er al binnen 12 maanden vertrekt

Broadwick B.V. ziet bij opdrachtgevers in Financial Services en FinTech dat IT-retentie in 2026 zelden stukloopt op salaris alleen. Vanuit onze achtergrond als spin-off van Twentynext merken we dat senior IT-professionals vooral afhaken door een wankele onboarding, te weinig autonomie over tools en projectkeuze, onrealistische verwachtingen en leidinggevenden die onvoldoende richting geven. Wie die oorzaken niet aanpakt, betaalt telkens opnieuw de kosten van werving, inwerken en verloren kennis.

**Vier

kernpunten:**

• Verloopkosten bij een senior IT-professional lopen in de praktijk op tot aanzienlijke bedragen, bovenop de directe wervingskosten
• De meeste vertrekkers beslissen al in de eerste 45 dagen of ze blijven
• Gebrek aan technische uitdaging en autonomie wegen zwaarder dan een salariskloof van enkele procenten
• Een gestructureerde onboarding en een helder groeipad zijn de meest effectieve retentiemaatregelen

De uitdaging: een markt die weinig ruimte laat voor fouten

Wat Broadwick B.V. herhaaldelijk tegenkomt bij opdrachtgevers in Financial Services: een nieuwe senior data-engineer of cloud-specialist wordt aangenomen na een doorlooptijd van meerdere maanden, start met veel energie, en is twaalf maanden later alweer weg. De vacature staat opnieuw open. Het team begint opnieuw. De kennis die de professional heeft opgebouwd, gaat mee de deur uit.

Dat dit patroon zo hardnekkig is, heeft alles te maken met de arbeidsmarkt. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) waren in 2024 ruim 622.000 ICT'ers werkzaam in de Nederlandse economie. De ICT-sector groeide dat jaar met 3,2 procent, harder dan de gehele economie. Dat klinkt positief, maar het betekent ook dat het aanbod van gekwalificeerde IT-professionals de vraag nauwelijks bijhoudt. Volgens UWV stonden er eind 2025 nog bijna 18.800 openstaande ICT-vacatures, en kende elke ICT-beroepsgroep nog altijd een 'zeer krappe' arbeidsmarkt.

In zo'n markt is de kost van een vertrokken IT'er dubbel: je raakt de professional kwijt én je concurreert opnieuw om dezelfde schaarse pool. Voor FinTech-bedrijven en banken, die elkaar het toptalent actief afjagen, is dat een bijzonder pijnlijk scenario.

De concurrentie tussen banken, verzekeraars en fintechs voor hetzelfde toptalent is moordend. Wie retentie verwaarloost, speelt direct in de kaart van de concurrent.

Oorzaak 1: de onboarding eindigt te vroeg

"Ik mag hier over alles meedenken, over de toekomst, over hoe we het beste alles aan kunnen pakken."

— Milou

De eerste 45 dagen zijn beslissend

Het meest onderschatte retentierisico begint niet na zes maanden, maar in de eerste weken. Onderzoek en praktijkervaring wijzen consistent in dezelfde richting: de piek van vertrekkende mensen ligt binnen de eerste 45 dagen, en dit heeft vaak niets met salaris te maken. De eerste maanden zijn cruciaal om te zorgen dat nieuwe medewerkers blijven.

Bij Financial Services-organisaties wordt onboarding voor IT-professionals dikwijls ingericht als een compliance-traject: toegangspasjes, security-briefings en een stapel beleidsdocumenten. Wat ontbreekt, is het antwoord op de vraag die elke senior IT'er stelt: "Wat kan ik hier echt bouwen, en met wie?"

Verwachtingsmanagement als retentiemiddel

Een veelvoorkomend patroon: de vacaturetekst en het sollicitatiegesprek schetsen een ambitieus technisch project, maar de eerste werkmaanden bestaan uit legacy-systemen opruimen en wachten op toegangsrechten. Medewerkers voelen zich dan overweldigd, niet gewaardeerd, verwaarloosd en ondergekwalificeerd. Het gat tussen belofte en werkelijkheid is voor een senior IT'er vrijwel onomkeerbaar. Ze zoeken al een nieuwe rol terwijl ze nog op kantoor zitten.

Broadwick B.V. controleert dit door na de onboarding actief terugkoppeling te vragen aan nieuwe collega's: durft iemand zich uit te spreken, voelt de sfeer goed, zijn de verantwoordelijkheden duidelijk? Die signalen in de eerste weken zijn betrouwbaarder dan een exitgesprek negen maanden later.

Wat een goede onboarding bevat

Een effectieve onboarding voor een senior IT-professional in Financial Services omvat:

1. Directe betrokkenheid bij een lopend technisch project, ook al is het beperkt in scope
2. Introductie bij de technische stakeholders, niet alleen het HR-team
3. Heldere afspraken over het eerste half jaar: welke resultaten worden verwacht, welke vrijheid is er in aanpak
4. Een eerste evaluatiemoment na vier tot zes weken, niet na drie maanden

Zelf aan de slag:

• Vraag elke nieuwe IT-professional in week drie naar één ding dat beter kon in de onboarding
• Check of de nieuwe medewerker al concreet heeft bijgedragen aan een technisch project, ook al is het klein
• Meet of de verwachtingen uit het sollicitatietraject overeenkomen met de eerste werkweken
• Als iemand in week zes nog steeds wacht op toegangsrechten of een duidelijke taak, is dat een actiesignaal

Oorzaak 2: gebrek aan autonomie en technische uitdaging

IT'ers verlaten managers, niet bedrijven

Autonomie over het eigen werk is voor senior IT-professionals een basisvoorwaarde, geen extraatje. Techprofessionals zijn vaak intrinsiek gemotiveerde probleemoplossers. Wanneer zij geen zeggenschap hebben over de tools, methodes of projecten waar ze aan werken, verliezen ze niet alleen betrokkenheid, ze verliezen hun professionele trots. Wie niets te zeggen heeft, gaat liever ergens anders écht bijdragen.

Dit is in Financial Services extra scherp voelbaar. Banken en verzekeraars hebben doorgaans strakke governance-structuren. Die zijn legitiem, maar ze botsen direct met de werkwijze van een senior cloud-architect of data-engineer die gewend is snel te schakelen. Als elke technische beslissing door drie overleglagen moet, haakt de professional af.

Het misverstand over salaris

Een veelgehoorde aanname bij CTO's: als iemand weggaat, was het salaris niet hoog genoeg. Dat klopt soms, maar het is zelden de enige of primaire oorzaak. Gebrek aan interesse in het werk blijft de belangrijkste reden voor werknemers om te vertrekken bij de huidige werkgever. Voor IT-professionals in FinTech geldt dat nog sterker: zij kunnen financieel vrijwel altijd elders terecht. Wat hen bindt, is de kwaliteit van het werk, de vrijheid in aanpak en de collega's.

Hoe FinTech-bedrijven dit oplossen

De meest effectieve aanpak die Broadwick B.V. observeert bij opdrachtgevers die wél slagen in retentie: IT-professionals krijgen regie over hun eigen ontwikkeling. Niet in de zin van een jaarlijks trainingsgesprek, maar via een systeem waarbij de professional zelf aangeeft in welke frequentie en op welk vlak hij groeigesprekken wil. Dit sluit direct aan op de werkwijze die Broadwick intern toepast voor de eigen consultants: een performance-systeem waarin de consultant zelf de regie heeft, met gesprekken op een ritme dat hij of zij zelf heeft aangegeven.

Zelf aan de slag:

• Inventariseer per IT-professional welke technische beslissingen ze zelf mogen nemen, en welke niet
• Als het antwoord op "wat heb jij de afgelopen maand zelf beslist?" vaag blijft, is er een autonomieprobleem
• Bied minimaal één project per kwartaal aan waarbij de professional de architectuurbeslissing neemt
• Vergelijk het huidige salarisaanbod met marktconforme bandbreedtes: voor medior IT-professionals ligt dat in 2026 doorgaans tussen de €65.000 en €85.000 bruto per jaar

Oorzaak 3: de technische match was nooit volledig

Wat een gebrekkig selectieproces kost

Een derde verklaring voor vroeg vertrek is een onvolledige match bij de aanname. Dit klinkt als een recruiter-probleem, maar het is in de eerste plaats een kwaliteitsprobleem in de beoordeling. Generieke recruiters missen de technische diepgang om te toetsen of iemand werkelijk kan wat hij claimt. Pas in de eerste werkmaanden, als de professional aan echte vraagstukken begint, wordt de kloof zichtbaar.

De echte reden dat IT-personeel schaars is in 2026 heeft te maken met een mismatch in skills. Die groep echt gekwalificeerden is klein en wordt steeds kleiner. Het probleem is dus geen tekort aan mensen, maar een tekort aan de juiste skills op het juiste moment.

De doorvraagmethode als kwaliteitsfilter

Broadwick B.V. hanteert bij elke kandidaatbeoordeling een doorvraagprincipe: het gaat er niet om óf iemand met een bepaalde technologie heeft gewerkt, maar wat hij of zij er concreet mee heeft gedaan. Als een kandidaat aangeeft drie jaar ervaring te hebben met een specifiek cloudplatform, volgt altijd de vraag welke architectuurkeuze hij daarin heeft gemaakt en wat de uitkomst was. Zodra het antwoord afzwakt van concrete projectervaring naar "ik was er een deel van de tijd mee bezig" of "mijn collega's namen die beslissingen", is het duidelijk dat de diepte ontbreekt.

Wanneer persoonlijkheid en techniek conflicteren

Een bijzonder lastig scenario: de kandidaat past perfect qua persoonlijkheid en cultuur, maar schiet technisch tekort. Broadwick B.V. stelt zulke kandidaten niet voor bij opdrachtgevers. De persoonlijkheid en de sectorervaring zijn pluspunten, maar de technische vereisten zijn niet onderhandelbaar. Een mismatch op technisch vlak die bij aanname wordt weggekeken, resulteert binnen zes tot twaalf maanden vrijwel altijd in een vertrek of een prestatieproblem. De kosten zijn dan hoger dan wanneer de vacature langer was opengebleven.

Zie ook hoe Broadwick B.V. dit aanpakt in de aanpak voor teamfit en duurzame IT-invulling.

Zelf aan de slag:

• Vraag bij elk selectiegesprek naar een concreet project: wat was de opdracht, welke keuze heb jij gemaakt, wat was het resultaat?
• Let op afzwakkende antwoorden: van "ik heb dit gedaan" naar "we hebben dit gedaan" is een signaal
• Betrek een technisch interviewer die dieper kan doorvragen op het specifieke domein
• Stel jezelf na elk gesprek de vraag: kan deze persoon morgen zelfstandig beginnen aan het vraagstuk dat wij hebben?

Vergelijkingstabel: retentierisico per aanpak

Indicatieve bandbreedtes op basis van praktijkervaring in IT-recruitment; exacte kosten variëren per organisatie en rol.

Oorzaak 4: geen zichtbaar groeipad na het eerste jaar

Het twaalfmaandenmoment

Er is een reden dat twaalf maanden zo'n kritische grens is. In de eerste maanden leert een IT-professional de organisatie kennen. Na zes maanden heeft hij zijn eerste echte resultaten geboekt. Na twaalf maanden stelt hij zichzelf de vraag: "Wat is mijn volgende stap hier?"

Als het antwoord vaag is, of als dezelfde projecten en verantwoordelijkheden wachten als in maand één, begint de oriëntatie op de markt. Het behouden van personeel wordt uitdagender. Professionals worden actief benaderd door concurrerende werkgevers die aantrekkelijkere pakketten en tegenvoorstellen bieden. In een markt waar voor elke digitale professional die kort in de WW zit gemiddeld acht vacatures openstaan (volgens UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Eskes via HCA ICT), is er voor een goede IT'er altijd een alternatief.

Groeipad concreet maken

Een groeipad is geen jaarlijkse functioneringscyclus. Voor een senior IT-professional in Financial Services betekent het concreet:

• Een technisch domein waar hij of zij de komende twee jaar eigenaarschap over krijgt
• Betrokkenheid bij architectuurbeslissingen die ertoe doen
• Zichtbaarheid richting stakeholders buiten het directe team
• De mogelijkheid om richting een lead- of principal-rol te groeien, als dat past bij de ambities

De rol van de leidinggevende

Goede IT-leiders zijn zeldzaam. Niet door gebrek aan wil, maar door gebrek aan tijd en training. Als medewerkers voelen dat hun leidinggevende vooral brandjes blust in plaats van richting geeft, missen ze richting, begeleiding en feedback. In FinTech-omgevingen, waar teams snel schalen en leidinggevenden ook operationeel zwaar belast zijn, is dit een structureel risico.

Voor CTO's en IT-managers die zien dat retentie een probleem is, legt dit overzicht van welke IT-rollen in 2026 het langst openstaan bloot hoe hoog de vervangingsdruk per rol werkelijk is.

Zelf aan de slag:

• Voer uiterlijk in maand tien een gesprek over de volgende twee jaar: wat wil de professional bereiken, wat kan de organisatie bieden?
• Breng in kaart welke technische beslissingen de komende twaalf maanden op de agenda staan, en welke IT-professional daarin een leidende rol kan krijgen
• Vraag expliciet: "Als je dit jaar één ding zou veranderen aan je werk, wat zou dat zijn?" en doe vervolgens iets met het antwoord
• Stel bij vertrek altijd een exitgesprek in met een technisch inhoudsvraag: wat miste je op inhoudelijk vlak?

Praktijkvoorbeeld: een typisch FinTech-scenario

Stel: een middelgrote betalingsverwerker met een team van zo'n twintig IT-professionals neemt een senior data-engineer aan voor een nieuw dataplatform-project. Het selectieproces duurt vijftien weken. De professional start gemotiveerd, maar wordt de eerste maanden ingezet op databeheer van een verouderd systeem, terwijl het nieuwe platform nog in goedkeuringsfase zit.

Na negen maanden ligt er een aanbod van een concurrent met vergelijkbare beloning, maar een project dat al in productie draait. De data-engineer vertrekt.

Wat had het kunnen keren: een eerlijk gesprek in de onboarding over de tijdlijn van het nieuwe project, betrokkenheid bij de architectuurbeslissingen ook al was het platform nog niet live, en een groeigesprek in maand acht. De kosten van vervanging, inclusief opnieuw werven, overbruggen en inwerken, liggen in de praktijk op een veelvoud van de maandelijkse loonkosten. De hersteltijd voor het team bedraagt in dit soort scenario's doorgaans drie tot zes maanden.

Voor organisaties in Amsterdam, Rotterdam of Utrecht die dit patroon herkennen, biedt Broadwick B.V. een aanpak voor IT-werving en retentie die verder gaat dan het vullen van een vacature: de focus ligt op een match die ook na twaalf maanden nog klopt.

Belangrijkste inzichten

IT-retentie in Financial Services en FinTech is geen HR-vraagstuk. Het is een strategisch vraagstuk voor CTO's en IT-directors. De vier oorzaken van vroeg vertrek, te weten een wankele onboarding, gebrek aan autonomie, een onvolledige technische match en het ontbreken van een groeipad, zijn alle vier beïnvloedbaar. Ze vragen geen grootschalige programma's, maar consistente aandacht op de juiste momenten.

Dat vraagt ook om een selectieproces dat verder gaat dan CV-screening. Zoals Broadwick B.V. laat zien in de aanpak bij klanten als Kadaster en Coca-Cola: een goede plaatsing begint met doorvragen, technische toetsing en eerlijk verwachtingsmanagement. De vacature is pas ingevuld als de professional nog na twaalf maanden met plezier aan het werk is.

Bekijk ook wanneer het loont om IT-recruitment uit te besteden aan een specialist als het interne selectieproces onvoldoende technische diepgang heeft om de juiste match te maken.

Veelgestelde vragen

Hoe herken je tijdens een sollicitatiegesprek of iemand echt ervaring heeft?

Doorvragen op concrete projecten is de meest betrouwbare methode. Broadwick B.V. vraagt altijd welke projecten iemand heeft gedaan en wat zijn rol was binnen het team. Het belangrijkste is doorvragen: als iemand zegt dat hij met bepaalde tools heeft gewerkt, volgt de vraag wat hij er concreet mee heeft gedaan. Zodra een antwoord afzwakt van "ik heb X jaar ervaring" naar "ik was er de helft van de tijd mee bezig" of "mijn collega's hebben ermee gewerkt", is het duidelijk dat de diepte ontbreekt. Dat is het moment om het selectieproces te stoppen.

Wat is de aanpak als een kandidaat persoonlijk goed past maar technisch tekortschiet?

Technische vereisten zijn niet onderhandelbaar, ook niet als de persoonlijkheid en culturele fit uitstekend zijn. Broadwick B.V. stelt zulke kandidaten niet voor bij bedrijven, ook al sluit hun persoonlijkheid goed aan of werken ze in dezelfde sector. De kijk is altijd op de volledige combinatie: technische vaardigheden, persoonlijkheid, sector-ervaring en locatie kunnen allemaal pluspunten zijn, maar de technische lat geldt als minimumdrempel. Een mismatch op dat vlak resulteert in de praktijk vrijwel altijd in vertrek of onderprestatie binnen het eerste jaar.

Waarom vertrekken IT-professionals in Financial Services sneller dan in andere sectoren?

De concurrentiedruk op IT-talent is in Financial Services bijzonder hoog. De concurrentie tussen banken, verzekeraars en fintechs voor hetzelfde toptalent is moordend. Senior IT-professionals in deze sector krijgen doorgaans meerdere benaderings per kwartaal van concurrerende werkgevers. Wie intern geen groeipad biedt en autonomie beperkt door zware governance, verliest de strijd om retentie vrijwel altijd. Bovendien geldt: professionals worden actief benaderd door concurrerende werkgevers die aantrekkelijkere pakketten en tegenvoorstellen bieden.

Hoe groot zijn de werkelijke kosten van een IT-professional die binnen een jaar vertrekt?

De directe en indirecte kosten bij vroeg vertrek zijn aanzienlijk. Naast de wervingskosten, die doorgaans tussen 18 en 25 procent van het jaarsalaris liggen, zijn er productiviteitsverliezen, inwerkkosten voor de vervanger en de kennisuitstroom die meegaat. In de praktijk lopen die gecombineerde kosten bij een senior IT-rol op tot een veelvoud van de maandelijkse loonkosten. De herstelperiode voor het team bedraagt bij vroeg vertrek doorgaans drie tot acht maanden, afhankelijk van hoe kritisch de rol was en hoe goed kennis was geborgd.

Hoe helpt Broadwick B.V. bij het verbeteren van IT-retentie?

Broadwick B.V. richt het selectieproces in op een match die ook na twaalf maanden standhoudende waarde levert. Dat gebeurt door technische dieptetoetsing via doorvragen op concrete projectervaring, eerlijk verwachtingsmanagement tijdens het selectieproces, en actieve terugkoppeling na de onboarding. Broadwick werkt met een vaste consultant per klant en heeft via de achtergrond in Data Science en AI (via Twentynext) de technische kennis om kwaliteit echt te beoordelen, iets wat generieke recruiters missen. Voor opdrachtgevers in Financial Services en FinTech, van Amsterdam tot Eindhoven, resulteert die aanpak in plaatsingen die duurzamer zijn.

Conclusie

De beste IT'er die binnen twaalf maanden vertrekt, is geen toeval en geen pech. Het is het resultaat van een of meerdere keuzes die eerder in het proces zijn gemaakt: een onboarding die te snel eindigde, een selectie die te weinig doorvroeg, of een leidinggevende die geen tijd had voor een goed groeigesprek.

In een markt waar de CBS-cijfers laten zien dat de ICT-sector harder groeit dan de rest van de economie en de schaarste aan gekwalificeerd personeel structureel groot blijft, is retentie geen nicheonderwerp. Het is de kern van elke IT-strategie.

Broadwick B.V. ondersteunt CTO's en HR-managers bij het opbouwen van IT-teams die niet alleen snel worden ingevuld, maar ook blijven. Vanuit diepgaande technische kennis en persoonlijk contact, voor opdrachtgevers door heel Nederland, van Amsterdam tot Eindhoven.

Ontdek hoe Broadwick B.V. u kan helpen met uw uitdagingen.